众所周知，大型建筑施工企业的行业具有：野外作业、施工项目分布广、流动性较强，业务领域逐步扩展至国外、国际工程项目份额逐年增加，劳动密集型生产、管理人员及作业人员层次不一等行业特点。本文针对建筑行业人力资源管理的现状和存在的问题，结合本企业的经验和做法，对如何提升员工忠诚度，降低人才流失率，加强人力资源开发和管理进行分析和研究。

一、建筑施工企业人力资源开发管理中存在的问题及人才流失的原因分析

1.人力资源开发管理重视程度不足。当前许多的建筑施工企业管理者还没有充分认识到人力资源开发管理的重要作用，重视程度不足，重引进，轻开发，精力和财力投入较少，人力资源的开发管理不到位。

2.人才管理机制不健全。建筑施工企业的人才管理机制不够健全完善。忽视对人才的组织、培训以及开发。单纯依靠物质激励的激励手段比较单一，效果不理想。长期的静态化人力资源管理使得企业不能及时收集、评价人力资源的实际开发情况，不利于人力资源管理水平的提升。

3.员工缺少组织认同感、归属感，幸福指数不高。年轻一代的员工思想活跃、人生价值观新颖，他们追求生活品质，工作、职务晋升不再是生活的全部，而只是提高生活质量的手段。他们更加在意企业的工作环境及整体氛围：包括企业文化、管理水平、领导魅力、工作氛围、用人机制等等。员工是否认同公司的企业文化?企业的管理制度及用人机制是否合理?企业管理者的领导魅力如何?工作环境是否让人身心愉悦?同事之间的关系是否融洽?团队合作如何?个人职业规划如何?这些都影响到他们的工作情绪和对公司的忠诚度。如果员工对企业缺乏认同感，归属感，同时对建筑施工企业的工作性质认识不足，适应性不强，自我调节能力差，幸福指数不高，必将产生消极情绪，从而产生离职想法。

4.领导工作方式粗暴，缺乏对员工的尊重和包容。项目管理者因自身面临工期、安全、效益等多重压力，加之建筑施工企业属于劳动密集型，员工及劳务工综合素质参差不齐，部分管理者的工作作风难免会严厉和粗暴，缺乏细腻和沟通。而新入职的高校毕业生以独生子女居多，适应能力及心理承受能力较差，如果项目管理者不能及时了解员工思想动态，有效沟通，缺乏对员工的尊重和包容，会导致员工的失落感和不满情绪，甚至敌对情绪，这也会成为人才流失的诱因。

5.员工的职责不明，身兼数职，工作压力过大。明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。如果把什么事都往员工身上推，一人做几人的工作，必定会影响员工情绪，导致员工烦躁、压抑、不满，一旦有机会，肯定会有离职倾向。

6.休假制度执行不力。随着近几年建筑施工企业的发展，任务多、工期紧，一个项目完结后，立即转战另外一个项目。员工休假制度得不到有效落实，虽然对员工未获休的假期进行一定的经济补偿，但员工和家人团聚时间过少，身心疲惫，不能劳逸结合，容易产生不稳定的想法。

二、减少人才流失应重点抓好以下几方面的工作

（一）重视人力资源管理和开发，尊重知识，尊重人才。

坚持“以人为本，和谐发展”，企业党政工团齐抓共管，解决员工的实际困难，以人性化的管理模式，真正形成“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。强化企业管理者尊重、爱惜人才意识，改善工作方式。有针对性地出台相关政策，成立专项基金，将人才流失率作为项目领导班子考核指标，奖罚分明。通过量化指标，项目管理者自觉将减少人才流失率，关注和关爱专业技术人员作为日常工作，帮助他们成长成才。即使批评也是对事不对人，客观对待下级的工作失误，给下级申诉的机会，达成有效沟通。通过座谈会、谈心的形式，使沟通成为常态，会取得良好成效。

（二）采取灵活多样的用工机制，创新人力资源管理模式

1.把好人才引进关，全面控制、提升人才引进质量。在招聘面试环节，重点考察、选择认同公司价值观，学习成绩优良，综合素质高的毕业生，保证招聘质量。同时保持一定比例，招收职工子女入职，作为激励老员工的方式之一。这部分人员稳定性较强，但要注意招收职工子女标准不能过低，比例不宜过多，避免出现家族裙带关系的弊端。尽量避免批量招录同校同专业毕业生。因为，几年后，随着个人能力，机遇等因素影响，个人职务晋升发展不同，会对晋升职务慢的人员产生消极影响，从而有心理落差，产生离职念头。

2.给予冲动型离职的人才回公司重新录用的机会。其一可以彰显企业爱惜人才，不拘一格用人制度的大风范、大格局;其二因其本身具有一定的工作的经验，可以立即上手工作。且其有离职受挫又复职的经历后，本人对企业的忠诚度上升，会更加努力工作，回报企业;其三其离职后受挫的经历，可以给在职员工一个警示作用。

3.采取无差别的劳动用工关系。研究表明：身份不同的员工，社会心理存在差异，同时对工作的满意度也会有差异。企业正式员工和劳务派遣员工、农民工只是雇佣方式不用。应大力创新农民工工作，深入推进农民工与职工同学习、同劳动、同管理、同生活、同报酬的“五同”管理，促进农民工与企业共同发展。对技术能力强、综合素质高的劳务派遣人员及农民工可择优“转正”，作为激励手段之一。

（三）创建良好环境，多项举措，提升员工幸福指数。

1.为员工提供一个良好的工作和居住环境。建筑施工企业流动性强，除总部机关及基地外，无固定的工作和生活场所。创建一个整体布局规划合理，驻地环境优美舒适，文化氛围温馨和谐的幸福项目部，工作和生活在其中，归属感增强，工作生活自然愉悦，工作积极性和满意度上升。

2.关注细节，了解员工思想动态，解决实际困难，人性化的管理，增加员工幸福感和生活品质。施工企业，男女比例不均衡，单身青年找对象难，这也是员工不稳定因素之一。党群工作部门可以通过创建网络交友平台、举办单身青年联谊活动等方式，有效解决部分单身青年的个人问题。完善带薪休假制度。目前建筑施工企业带薪休假的落实率比国家人社部统计的50%还低。这也是员工幸福感不强的重要原因之一。并随着企业国外工程项目的份额增加，员工出国出境工作的比例增加，企业应出台相应的强制带薪休假制度，让员工有时间和家人相聚团圆。对寒暑假来工地“反探亲”的家人，应创造条件，尽量使员工家属在工地感受到企业大家庭的温暖，从而提高员工的幸福感和生活品质。

3.公平合理的薪酬结构、绩效考核和激励机制，提升员工幸福感。笔者所在企业薪酬结构设置公平合理、绩效考核覆盖全员，激励机制合理有效。相继出台了《总部绩效考核管理办法》、《项目领导班子薪金与人均生产率挂钩激励办法》、《工程项目考核年度预兑现管理办法》、《项目经理部绩效考核办法》、《高校毕业生员工扶持办法》、《院校毕业生特殊津贴发放实施细则》、《工程技术津贴考核办法》等相关制度，实现了将总部全员绩效工资与公司生产、经营、财务、安全和验工五大指标挂钩的季度绩效考核，与年度工作目标完成、工作效率、质量和服务情况挂钩的年度绩效考核，以及各项目结合自身实际的季度和年度绩效考核。特别是企业首推的《高校毕业生员工扶持办法》，让新入职本科生5年后能拿到近8万元帮扶补贴，入职3年后可凭房合同申请提前全额领取。这是近三年来，公司流失专业技术人员统计表：

数据显示，这项为企业发展吸引和储备人才的亮点举措，使公司人才流失率，尤其是新入职员工的流失率大幅降低，倾斜性政策收到良好成效。

4.构建培训体系，提升人才素质。针对企业发展带来人才紧缺的实际，应创新培训形式，提高培训质量，建立多层次的培训体系，把打造自己的人才队伍作为企业培训的核心。对新员工要通过授课、拓展训练、座谈、文体活动和晚会等方式，进行企业文化，公司规章制度，职业发展规划等教育，同时通过开展岗前培训、导师带徒、技能大赛、专业培训等活动，形成完整的培养体系，为新员工的成长成才铺就一条“快速路”。对在职员工岗位技能培训要根据岗位需求和生产经营需要，开展全方面的岗位技能培训。要重视员工的职业资格取证能力。可采取网络视频培训、和培训进现场等方式，进一步将培训工作做实做透。

5.界定岗位职责，健全用人机制，合理制定员工职业规划。求职者尤其是高学历求职者，选择工作时最为看中的就是发展前途。在笔者所在的建筑施工企业，针对行业特征，通过分析不同类型的员工的不同特点,为他们制定符合自身性格和能力的职业生涯规划。建立和完善专业技术干部及作业层操作人员成长通道，清晰界定岗位责权利，为员工提供施展才能的平台和空间，从而增加员工的成就感和幸福感。

三、结束语

总之，以人为本，提升员工幸福指数，建立新型人力资源管理模式，必将提升企业的软实力和竞争力，促进企业持续稳定发展。

稿件录入：李杏梅责任编辑：王有星